张一鸣，今日头条首创人，2013年，他先后入选《福布斯》“中国30位30岁以下的创业者”和《财富》“中国40位40岁以下的商业精英”。张一鸣演讲整理：为何结业多年后，原本水平差不多的同学都拉开了差距？大家好！列位都很是年轻，我今天来的时候挺有压力。因为我结业快11年了，看到你们，真是以为“长江后浪推前浪”。
我去年到场了武汉的校招，感受新一代年轻人的素质确实都很是好。我昨天就在想，今天应该跟大家分享什么。
想了想，先把题目拟出来，把乔布斯的“Stay hungry,Stay foolish”，改成“Stay hungry,Stay young”。我想跟大家分享一下我自己结业后的事情履历和体会。另外，我作为面试官，已往10年里，可能面试过小2000个年轻人。
有的和我在一家公司，有的去了别家公司，他们生长差异其实很是大。从算法层面上讲，我们把这叫做“正例”和“负例”。我想分享一下：为什么“正例”和“负例”生长差异这么大？什么是“Stay hungry,Stay young”？“Stay hungry”，大家都知道，就是好奇心、求知若渴、上进心。
但为什么要说“Stay young”？我以为年轻人有许多优点：做事不设条条框框，没有太多自我要维护，经常能打破通例，很是努力、不妥协、不圆滑世故。10年已往了，有的年轻人，依然保持着这些很好的特质。我以为这就算“Stay young”。“Stay young”的人基本没有到天花板，一直保持着自我的发展。
相反，许多人结业后提高了技术，但到一个天花板后，就不再发展了。我先分享我的小我私家履历，我是如何在结业第2年就成了，治理四五十人团队的主管？2005年，我从南开大学结业，加入了一家公司叫酷讯。我是最早期加入的员工之一，一开始只是一个普通工程师，但在事情第2年，我在公司管了四五十小我私家的团队，卖力所有后端技术，同时也卖力许多产物相关的事情。
有人问我：为什么你在第一份事情就发展很快？是不是你在谁人公司体现特别突出？其实不是。其时公司招聘尺度也很高。跟我同期入职的，我记得就有两个清华盘算机系的博士。
那我是不是技术最好？是不是最有履历？我发现都不是。厥后我想了想，其时自己有哪些特质。1、我事情时，不分哪些是我该做的、哪些不是我该做的。我做完自己的事情后，对于大部门同事的问题，只要我能资助解决，我都去做。
其时，Code Base中大部门代码我都看过了。新人入职时，只要我有时间，我都给他解说一遍。
通过解说，我自己也能获得发展。另有一个特点，事情前两年，我基本上天天都是十二点一点回家，回家以后也编程到挺晚。
确实是因为有兴趣，而不是公司有要求。所以我很快从卖力一个抽取爬虫的模块，到卖力整个后端系统，开始带一个小组，厥后带一个小部门，再厥后带一个大部门。2、我做事从不设界限。
其时我卖力技术，但遇到产物上有问题，也会努力地到场讨论、想产物的方案。许多人说这个不是我该做的事情。
但我想说：你的责任心，你希望把事情做好的动力，会驱动你做更多事情，让你获得很大的磨炼。我其时是工程师，但到场产物的履历，对我厥后转型做产物有很大资助。我到场商业的部门，对我现在的事情也有很大资助。
记得在07年底，我跟公司的销售总监一起去见客户。这段履历让我知道：怎样的销售才是好的销售。当我组建头条招人时，这些可供参考的案例，让我在这个领域不会一无所知。
以上就是我刚结业时的特点。10年视察我遇到的优秀的年轻人都有这5大特质！厥后，我陆续加入到种种创业团队。在这个历程中，我跟许多结业生共处过，现在还和他们许多人保持联系。跟大家分享一下，我看到的一些好和欠好的情况。
总结一下，这些优秀年轻人有哪些特质呢？第一，有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技术。今天不太谦虚，我把自己当做正例，然后再说一个负例。我有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的事情做完就下班了。
他在这家公司呆了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去相识。所以他很是依赖别人。当他想要实现一个功效，他就需要有人帮他做后半部门，因为他自己只能做前半部门——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握、至少有所相识的话，那么许多调试分析，自己一小我私家就可以做。第二，对不确定性保持乐观。
例如说头条最开始时，我跟大家讲：我们要做1亿的日启动次数。（固然，现在不止1亿了，我们现在的日启动次数已经差不多5亿。
）许多人以为，你这家小公司怎么可能做获得呢？大公司才气做得好。所以他就不敢努力去实验。
只有乐观的人会相信，会愿意去实验。其实我加入酷讯时也是这样。那家公司其时想做下一代搜索引擎（最后也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。
我不知道其他人怎么想的，我自己以为很兴奋。我确实没有掌握，也不知道怎么做，但其时就去学，就去看所有这些相关工具。
我以为最后也许纷歧定做成，或者没有完全做到，但这个历程也会很有资助——只要你对事情的不确定性保持乐观，你会更愿意去实验。第三，不甘于平庸。我们在座列位，在同学中已经很是优秀了。但我想说，其实走向社会后，应该再设定更高的尺度。
我见到许多大学期间的同学、一起共事的同事中，有许多很是不错的人才，技术、结果都比我好。但10年已往，许多人没有到达我的预期：我以为他应该能做得很好，但他却没有做到。许多人结业后，目的设定就不高了。我回首了一下，发现有同事加入银行IT部门：有的是结业后就加入，有的是事情一段时间后加入。
为什么我把这个跟“不甘于平庸”挂在一起呢？因为他们许多人加入，是为了快点解决北京户口，或者其时有些机构有分房津贴，可以购置经济适用房。厥后我就在想一个问题，如果自己不甘于平庸，希望做得很是好的话，其实不会为这些工具担忧：是否有北京户口，是否能买上一套经济适用房？如果一小我私家一结业，就把目的定在这儿：在北京市五环内买一个小两居、小三居，把精神都花在这上面，那么事情就会受到很大影响。
他的行为会发生变化，不愿意冒风险。好比我见到以前的朋侪，他业余做一些兼职，获取一些收入。那些兼职其实没有什么技术含量，而且对本职事情有影响，既影响他的职业生长，也影响他的精神状态。
我问他为什么，他说，哎，快点出钱付个首付。我以为他看起来是赚了，其实是亏的。不甘于平庸很重要。我说不平庸，并不是专门指薪酬要很高或者技术很好，而是你对自己的尺度一定要高。
也许你前两年变化得慢，但10年后再看，肯定会很是纷歧样。第四，不傲娇，要能延迟满足感。
我在这里举个反例：两个我印象比力深刻的年轻人，素质、技术都蛮不错，也都挺有特点。我其时是他们的主管，发现他们在事情中deliver的情况始终欠好。
他们以为其他同事比他们做得差，其实不是：他们确实可以算作在其时招的同事内里TOP 20%，但误以为自己是TOP 1%。所以许多基础一点的事情，好比要做一个调试工具，他就不愿意做，或者需要跟同事配合的事情，他就配合得欠好。原来都是资质很是好的人才，人很是智慧、动手能力也强，但没有控制好自己的傲娇情绪。
我以为这和“不甘于平庸”不矛盾。“不甘于平庸”是你目的要设得很高，“不傲娇”是你对现状要踏实。
这2000个样本当中，我见到许多我原来以为很好的，其实没有我想象中的生长好，我原来以为欠好的，其实超出我的预期。这里我也举个例子：其时我们有个做产物的同事，也是应届生招进来，其时大家都以为他不算特别智慧，就让他做一些比力辅助的事情，统计一下数据啊做一下用户反弹啊之类。
但现在，他已经是一个十亿美金公司的副总裁。厥后我想想，他的特点就是肯去做，卖力任，从来不推诿，只要他有时机负担的事情，他总尽可能地做好。每次也不算做得特别好，但我们总是给他反馈。他去了那家公司后，从一个用户量不到10万的边缘频道卖力起来，把这个频道越做越好。
由于这是一个边缘频道，没有配备完整的团队，所以他一小我私家负担了许多职责，也获得了许多磨炼。第五，对重要的事情有判断力。选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么生长路径，自己要有判断力，不要被短期选择而左右。
上面一些例子，也都涵盖了这一点。好比其时许多人愿意去外企，不愿意去新兴的公司。
06、07年，许多师弟、师妹问我职业选择，我都建议他们去百度，不要去IBM、微软。但实际上，许多人都是出于短期思量：外企可能名气大、薪酬高一点。
虽然这个原理，大家都听过许多遍。刚结业时薪酬差三五千块，真的可以忽略不计。
短期薪酬差异并不重要。但实际上，能挣脱这个、能有判断力的人，也不是特别多。我们面临的是一个越来越庞大和动荡的世界；没有一种商业模式是长存的；没有一种竞争力是永恒的；没有一种资产是稳固的。
作为一个企业的老板或者合资人你有没有想过中国股权投资时代已经来临，正是中小型企业进入资本市场的最佳时机！中国中小企业的平均寿命仅2.5年，团体企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。
企业做不长、做不大的泉源固然许多，但焦点泉源却只有一个——企业的股权出了问题！合资人的重要性凌驾了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内讧。中国有句老话，生意好做，伙计难搁。
股权既是一门技术，也是一门艺术！员工不听话，可以叫他卷铺盖走人！股东反面，怎么办？有几多老板因为不懂股权，掉入股权10大陷阱中公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、努力性大幅受损？有几多公司因为陷入股权僵局，导致股东内讧而不能快速生长或影响上市大计？企业如何举行股权设置:1、股权可以设定期限，有恒久、中期和短期，你公司的股权分层了吗？股权有分层才会有身材！2、你公司有只出钱不干活的股东吗？他的股权比例设定几多才合理？他购置股权的价钱应该和你一样吗？3、什么样的股权比例才是最合理的？如何打造完美的股权结构？4、股权结构不合理的企业永远做不大，股权分配欠好的企业很容易破裂。如何制止一山二虎、三国鼎立、五王争霸？5、未来的趋势不是雇佣制，而是合资人模式，什么是合资人模式，如何建设合资人模式？股权对外融资、对内激励:除了卖产物赚钱，你知道妙手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗？股权是企业无本息融资及成本开拓市场的重要事情。华为为什么能从4万元生长为2000多亿？因为他在90年月就开始实行全员持股，开始与客户在全国建设合资公司！关键是任正非不到2%的股权，如何还能控制公司？相反新浪首创人王志东当年是如何被踢出局？小肥羊把孩子养大了叫别人爹！15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权计划及股权激励设计！马云上市的事件告诉我们：股权可以吸引人才（蔡崇信）股权可以留住人才（18罗汉）股权可以融资（孙正义）股权可以打市场（与雅虎互助）股权设计控股（马云不到10%控制公司）股权激励的作用：1、规范员工行为、提高企业凝聚力2、解放老板、业绩倍增3、平衡股东关系、元勋退出机制4、人才战略梯队、吸引同行人才企业有5条生命线条线：1、67%老板有完全控制权2、51%老板有相对控制权3、34%老板有一票否决权4、20%界定同业竞争权利5、10%可以申请遣散公司。
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